Куда я попал?! - Голая правда об ... 868 / 33773

Сергей, агент, который проработает по вашей технологии у Вас, например, два года,полностью ею пропитается, достигнет успехов и Вашего поощрения, и по каким-то причинам захочет уйти(уволится,изменятся семейные обстоятельства, или его уволят) может пойти со своим багажом знаний и опытом в другие агентства? Или там он вынужден будет переучиваться? Там он будет не востребован с такими навыками?Или ему вообще уже никуда не идти, а пополнять армию ЧМ?

Хоть и не риелтор, но мнение имею. Давно ждал такую тему. Сам хотел задвинуть тему с опросом. Но отсутствие знаний мешало. Был уверен, что на смех подымут. Больше читал. И как понял идея поставить работу риелтора на конвейер, здесь осуждалась. Основными причинами называлась специфика работы: клиента надо вести с самого начала, почувствовать его ритмы и чаяния и с первой минут внушить ему доверие. Мол, при такой конкуренции клиент легко соскочит к более опытному профессионалу в лице другого агентства. А когда один отвечает за пуговицы, другой за штанину - переделывать и доделывать работу одного весьма трудно, ибо клиент уже подпорчен. Доверие - главный козырь в работе. так просто передать клиента из рук в руки не получится. Один про звезды рассказывает, другой предварительные ласки, третий качественно трахает - вряд ли женщина такому конвейеру отдастся.
Так вот. Почти убедили меня. И сам факт отсутствия такой схемы работы в агентствах как бы был доказательством его нежизнеспособности. Вы риелторы, вам виднееПосему и молчал. Хотя нечто подобное было у меня в рекламном агентстве. Можно спорить о плюсах/минусах, но данная схема работала и была жизнеспособна.
Про плюсы - Смирнов очень ппулярно рассказал. Подтверждаю. Добавлю -
1) контроль. Не оставив следы - не уворуешь. С этим четко. Да и многое другое. контроль - это всегда хорошо.
2) трудно сформулировать. Хорошая организация труда, это когда каждый сотрудник в отдельности - бездарь, а собранные вместе - талантливые люди. Очень спорный момент. Но система дает возможность собирать людей без опыта и давать результат. Не нужно собирать звезды с неба. Хотя, тем, кто собирает звезды под крышей одной конторы - мой большой респект и огромное уважение. Это их фишка, их умение, их талант. Это нечто другое и наверняка лучшее. А потому намного сложнее.
3) удешевление себестоимости. Долго рассказывать. Ну например, показами занимаются отдельные люди и прикреплены каждый к своему району. Нет проблем с пробками, все объекты сконцентрированы в одном месте. У меня, например все клиенты сортировались по станциям метро. Менеджер брал заявки одной станции и за день мог обслужить 4-5 (а иногда шесть) заявок. В разных концах города он максимум две заявки бы сделал.
4) Что меня удивило в этой теме, так это цель поднятой темы. И распинания ТС. Вот уж с чем точно проблем не было, это с подбором кадров. Очень быстро набирается персонал. Не стоит тратить время и искать профессионалов. Проще своих вырастить. Но... это долго рассказывать. Реально, при правильном подходе должна толпа стоять у дверей конторы. Из которых выбирать и выбирать. Мальчиков потолковее, девушек - посексуальней. Хоть какие критерии накладывай. Кстати, основная проблема в начальном тестировании - определить заранее, справится ли кандидат с данной работой.
Ну и различия. С чем в принципе не согласен (или я что не так понял), так это жесткая привязка алгоритма работы к скриптам. Истины в последней инстанции никто не знает. Мы все находимся в режиме поиска. По сему в определенных рамках разделения труда должна быть свобода действий. Вот ваши козыри, которые вы можете использовать, а как и в какой последовательности, с каким клиентом что, это уже предмет вашей интуиции, вашего творчества. Только не забывайте делиться с руководством своими находками. Ну тут все проще - те, у кого хорошие результаты, будут тщательно допрошены руководством, с целью распространить их методы на остальных. Такое вытворяли, что дай БожЕ. хрен додумаешься.
Ну а минусы конвейера... Я про них знал. регулярно натыкался. От них никуда не денешься. Очень обидно, когда тонкую ювелирную работу, новичок-бездарь в грязь втоптает. Смотришь на такого и даже ругаться не хочется. Старался написать лучшую характеристику и отправить работать к конкурентам.

bhr писал(а):
4) Что меня удивило в этой теме, так это цель поднятой темы.

А Вы что думаете цель в подборе персонала? Это Вы Игорю Червякову задайте вопрос, почему он переместил статью в этот раздел. Ерлан ее помещал в другой раздел. Это решение Игоря.

У меня договор c HH.RU и с JOB.RU. И с набором персонала таким способом вопрос не стоит. Да Ерлан имел желание привлечь внимание новичков к АгнетОН. Но каких новичков? Вы думаете сюда приходят люди, которые только риелтором хотят устроится. Читают форум и люди, которые хотя открыть Агентство недвижимости. И скорее данная тема была сделана для них...

Director писал(а):
Сергей, агент, который проработает по вашей технологии у Вас, например, два года,полностью ею пропитается, достигнет успехов и Вашего поощрения, и по каким-то причинам захочет уйти(уволится,изменятся семейные обстоятельства, или его уволят) может пойти со своим багажом знаний и опытом в другие агентства? Или там он вынужден будет переучиваться? Там он будет не востребован с такими навыками?Или ему вообще уже никуда не идти, а пополнять армию ЧМ?

Агент, который перерастет "АГЕНТСКИЕ ШТАНИШКИ" и решит остаться в Бизнесе, замахнется либо на владельца офиса, либо на наемного руководителя: и первое и второе мы ему обеспечим. Так зачем ему уходить в никуда?

Смирнов Сергей писал(а):
Director писал(а):
Сергей, агент, который проработает по вашей технологии у Вас, например, два года,полностью ею пропитается, достигнет успехов и Вашего поощрения, и по каким-то причинам захочет уйти(уволится,изменятся семейные обстоятельства, или его уволят) может пойти со своим багажом знаний и опытом в другие агентства? Или там он вынужден будет переучиваться? Там он будет не востребован с такими навыками?Или ему вообще уже никуда не идти, а пополнять армию ЧМ?

Агент, который перерастет "АГЕНТСКИЕ ШТАНИШКИ" и решит остаться в Бизнесе, замахнется либо на владельца офиса, либо на наемного руководителя: и первое и второе мы ему обеспечим. Так зачем ему уходить в никуда?

Я же написала конкретно - если он не захочет с Вами идти по жиэни дальше по разным причинам? Кроме Вас -есть ли жизнь на Марсе?

bhr писал(а):
Ну и различия. С чем в принципе не согласен (или я что не так понял), так это жесткая привязка алгоритма работы к скриптам. Истины в последней инстанции никто не знает...

Сергей Дегтярев и еще несколько авторов любят выставить меня ИДИОТОМ...

Вы что серьезно думаете, что ни шагу в лево, ни шагу в право? Думаете Берем полено и Буратин делаем? Простите у меня сейчас работают стажерами два мужчины, одному 47, другому 52, Вы думаете с ними как с "площадными девками" работаем? Попробуйте их так гонять, увидите как далеко Вас пошлют.

Есть такой принцип управления компанией. Его Китайцы придумали, никаких далеко идущих стратегий и технологий они не используют. Постоянный маневр.

Я все время на семинарах с персоналом повторяю. Да Вам дали автомобиль, показали пару способов управления им. Но если Вы видите, что едете в дерево, ну крутите руль, маневрируйте. Как? Давайте разберем Варианты.

Заучивание скриптов дисциплинирует, заодно позволяет быстрее схватить необходимый минимум, потому наступает другая стадия.

Вот смотрите, есть степени оценки компетенции персонала:

1.Это неосознаная некомпетентность:человек не знает как делать правильно(нет алгоритма работы,не знаний о продукте,не навыков продаж) и при этом он не умеет это делать(некомпетентность).Т.е он не понимает как правильно и не умеет правильно (для этого мы его учим и даем ему АЗЫ в ВИДЕ ПРОПИСАННЫХ НА БУМАГЕ ТЕХНОЛОГИЙ.
2.Осознанная некомпетентность : человек обучается,понимает продукт,понимает алгоритм развития клиента,понимает структуру продажи и не умеет этого всего делать. Другими словами он понимает как,что и для чего надо,но не умеет(отсутствуют навыки,опыт) (НА ЭТОЙ СТАДИИ, ОН УЖЕ ЗНАЕТ СКРИПТЫ, НО ТЕРЯЕТСЯ В НЕСТАНДАРТНЫХ СИТУАЦИЯХ, ЕМУ ПОМОГАЕТ СТАРШИЙ ГРУППЫ.
3.Осознанная компетентность :человек знает весь этап продаж,знает технологии продаж,знает продукт и главное применяет это в жизни.Т.е он знает как правильно и делает это правильно (СОТРУДНИК УЖЕ ПРОШЕЛ ПЕРВЫЕ СДЕЛКИ, УЖЕ САМ ГОВОРИТ БЕЗ СКРИПТОВ, но ЕЩЕ НЕ МОЖЕТ БЫТЬ КОНСУЛЬТАНТОМ ПО ШИРОКОМУ СПЕКТРУ ВОПРОСОВ),
4.Этап неосознанной компетенции :человек делает все правильно на автомате.при этом он не задумывается что и каким этапом что должен сейчас делать (НА ЭТОЙ СТАДИИ ЕМУ УЖЕ НЕ НУЖНЫ СКРИПТЫ, ОН УЖЕ ВЫСТУПАЕТ КАК КОНСУЛЬТАНТ).
Вот до 4 стадии, работать надо не менее 2 лет непрерывно и постоянно обучаясь.

Поэтому уже на стадии ОСОЗНАННОЙ компетентности человек уже говорит и общается без всяких скриптов, он уже знает цель разговора, но старается речь контролировать.

Поэтому наличие готового пакета, что делать с сотрудником на каждом этапе. Наличие системы тестирования и выявления слабых сторон. Наличие готовых типовых СКРИПТОВ. Все это ЗНАЧИТЕЛЬНО сокращает время на открытие офиса.

Director писал(а):
Смирнов Сергей писал(а):
Director писал(а):
Сергей, агент, который проработает по вашей технологии у Вас, например, два года,полностью ею пропитается, достигнет успехов и Вашего поощрения, и по каким-то причинам захочет уйти(уволится,изменятся семейные обстоятельства, или его уволят) может пойти со своим багажом знаний и опытом в другие агентства? Или там он вынужден будет переучиваться? Там он будет не востребован с такими навыками?Или ему вообще уже никуда не идти, а пополнять армию ЧМ?

Агент, который перерастет "АГЕНТСКИЕ ШТАНИШКИ" и решит остаться в Бизнесе, замахнется либо на владельца офиса, либо на наемного руководителя: и первое и второе мы ему обеспечим. Так зачем ему уходить в никуда?

Я же написала конкретно - если он не захочет с Вами идти по жиэни дальше по разным причинам? Кроме Вас -есть ли жизнь на Марсе?

Ну так если он не захочет с нами идти, он наверное найдет себе применение в жизни? Или Вы мне предлагаете лет на 10 вперед за каждого сотрудника подумать? В чем вопрос то?
Если человек видит как это работает, он может попытаться это повторить. Может заняться самообразованием и попытаться разработать свою стратегию... Мы не даем истинного ответа, что делать? Этого никто не даст...
Можно конечно нас пытаться позиционировать как некую секту...Это не так... Все что мы делаем, это систематизируем то, что лежит на поверхности, да с учетом своего и чужого опыта.

Вот Вам такой встречный пример. СБЕРБАНК имеет собственную систему подготовки персонала. Сотрудника с 10-летним стажем работы в СБЕРЕ не берут в обычный коммерческий банк, очень редкие случаи конечно бывают, но в основной своей массе не берут. И что? Не идти туда работать. Или когда пошел, что делать? Вот Вы мне такой же вопрос задаете... Только вот вряд ли с сотрудниками АгентОН будет такая проблема.

На конференции весной были люди, которые у меня в Доходном Доме еще работали. Пришли послушать. Так вот каждый из них либо агентство открыл, либо на руководящей должности сидит сейчас.

А в холдинге ко мне людей на перевоспитание присылают... Сидела у нас девушка на ресепшене, обленилась, мотивацию потеряла. Стала ныть, что хочет в отдел продаж. Мест тогда не было, да и возиться с ее обучением никто не хотел. Я взял к себе, мне как раз надо было на время сотрудника. Три месяца у меня проработала, поняла как работать с клиентами и продажами, вернулась в отдел продаж в Сеопульт...И все кто мне в коридоре встречают, говорят: "Ну ты с Кованевой чудо сделал..." Я ничего не делал, я просто показал как работать, что такое системный подход в работе с клиентами.

Смирнов Сергей писал(а):
есть степени оценки компетенции персонала:

1. Это неосознаная некомпетентность....
....
4. Этап неосознанной компетенции :

Стрельба из лука по системе Дзэн.

Оно, в принципе, везде так...

Это был вопрос про масштабизацию рабства..

А мне нравилась идея скриптов разговора.
Этап неосознанной некомпетентности:
внешняя ссылка