Почему стажер уходит после 1 сделки? 61 / 4942

У меня сейчас пошел 4 месяц работы, морально действительно тяжеловато - усилий, встреч много, денег пока не видел. Умом конечно понимаю, что первые деньги объективно не за горами, но действительно не каждый выдержит, когда близкие капают на мозг вопросами "когда зарабатывать начнешь?" и "брось ты это нафиг, иди на стабильный оклад". Мне-то проще чем остальным, опыт малоденежной жизни есть, семьи нет, жилье свое, родственники-друзья рядом, уверенность в силах есть, а вот тем, у кого не все так хорошо, сложнее. Им столько всего хочется, а денег, даже минимальных, нету. На фоне этого негатива принимают решение и уходят, образуя негатив у руководителей (которые как ни странно тоже люди :hi_hi_hi:

).

Мне кажется только богатые агентства могут позволить взять стажера!
Ну а если и взяли то нужно тренинги проводить, и давать тут же объем работы.

Я пришел в Инком.. Мне швырнули папку с "Как стать Риэлтором прочитав эту книгу", ни привета ни ответа )) Только угрюмое квадратное лицо начальницы :mi_ga_et:

я понял то что ловить здесь нечего - удивлять квадратную женщину своей настойчивостью не стал :ki_ss:

2500525 писал(а):
Мне кажется только богатые агентства могут позволить взять стажера!
Ну а если и взяли то нужно тренинги проводить, и давать тут же объем работы.

Я пришел в Инком.. Мне швырнули папку с "Как стать Риэлтором прочитав эту книгу", ни привета ни ответа )) Только угрюмое квадратное лицо начальницы я понял то что ловить здесь нечего - удивлять квадратную женщину своей настойчивостью не стал

А был ли мальчик? (с)
Удивлять в недвижимости никого не надо, только себя.

Кстати, очень интересно, а как стажер представляет себе свой первый рабочий день? Свою первую рабочую неделю? Свой первый месяц?
Видно, что хочется поразить и удивить свой настойчивостью. А кого? И как?

Затронута очень интересная тема. У нас в агентстве разработан учебный план в который входит и теоретическая часть и практическая, тренинги по технике продаж, по холодным звонкам и т.д., но вынуждена констатировать после обучения группы из 5 человек в компании остался всего один. На собеседовании рассказывала о всех трудностях профессии, чтобы отсеять не нужных, но факты упрямая вещь. Решились на эксперимент, сначал в поля (холодные звонки, расклейка и.т.д.), а потом теория и тренинги. Результат из 100% , осталось 80%, при чем именно те, которые до начала обучающего курса пытались заниматься самообразованием.

anmalahit писал(а):
Затронута очень интересная тема. У нас в агентстве разработан учебный план в который входит и теоретическая часть и практическая, тренинги по технике продаж, по холодным звонкам и т.д., но вынуждена констатировать после обучения группы из 5 человек в компании остался всего один. На собеседовании рассказывала о всех трудностях профессии, чтобы отсеять не нужных, но факты упрямая вещь. Решились на эксперимент, сначал в поля (холодные звонки, расклейка и.т.д.), а потом теория и тренинги. Результат из 100% , осталось 80%, при чем именно те, которые до начала обучающего курса пытались заниматься самообразованием.

Люди на слух ничего не воспринимают , только личным погружением в среду и действия постигают истину .
Мне ближе совершенно иной путь .

Из Белоусова И.Н.

внешняя ссылкаОбучение%20сотрудников
Найм персонала. Давно проверенные истины.
17 декабря, 2012

С добрым утром, друзья!
Так получилось, что сначала я "вбросил" пост об увольнении нерадивого сотрудника, что бы посмотреть как будет реагировать жж-сообщество. Почти все отреагировали правильно. То есть - стереотипно. То есть, как были "легенды и мифы о ТК" так и остались.

Почему этот текст? По двум причинам: 1. Лучше я все равно уже не напишу)))) и
2. Опять есть в комментариях описание проблемы "как и где взять персонал".

Подобное притягивает подобное….
Слышали ли вы когда-нибудь такую фразу?
Скорее да, чем нет.
Так вот, одной этой фразой можно совершенно четко определить кто и как должен заниматься надбором (подбором) персонала.

Когда компания только-только начинает «зарождаться» и у нее есть только один человек – учредитель, то функции Отдела Персонала выполняет он один.
Как вы думаете – кого он ищет?
Правильно!
Он ищет самого себя и себе подобных
И очень часто (почти всегда) обижается на тех людей, что идут работать.
Почему они не «горят», почему им ничего не надо?....
А все просто.
Компания твоя (ваша), а работник пришел РАБОТУ РАБОТАТЬ. И все.
А дальше…только мотивация (читай посты по тегам мотивация)….
Если ты (вы) выбираешь мотивацию деньгами на первом этапе, то тебе…надо иметь кучу денег…

Ну скажите, уважаемые, ну ради чего специалист бросит всё (настоящую работу, стабильность, перспективы и т.д.) и кинется к вам в «молодую, дикорастущую…что там еще…а да, быстроразвивающуюся компанию»?!…

С какого перепугу? или перепою?)))

Мы говорим сейчас о компании, которая ТОЛЬКО В НАЧАЛЕ ПУТИ.

Та компания, что устоялась она вызывает у потенциального работника уважение, чувство стабильности, уверенности и поэтому может себе уже позволить …выбирать…

До тех пор мы с вами, коллеги начинающие предприниматели , должны искать и находить, мотивировать совсем других людей.
Плохо ли это?

В результате чего люди ищут работу?
В основном – неудовлетворенность каких-то потребностей на прежнем месте. От банального – «бабок мало платят» до… серьезного преступления «харрасмента»….

Но …нам – то нужен – ого-го какой сотрудник!!!
«…Что б не пил, не курил и цветы всегда дарил! Тещу мамой называл…» - помните слова дурацкой популярной некогда песенки…
А они все как на подбор…безинициативные, не креативные, да чего греха таить – еще и …не совсем профессионалы.
Что делать?
Отвечаю.
Сначала надо понять. А кого же мы ищем? Как это сделать? Да опять же легко и непринужденно.
Давайте нарисуем с вами на листе ватмана (в магазине есть такой – 38 рублей за лист) «Схему прохождения Заказа».
О! Это очень интересный «Инструмент управления».
Гарантирую, что куча руководителей не смогут далее одной-двух функций в своей компании нарисовать эту схему.
Иными словами – мы должны нарисовать такую «конвейерную линию» , попав на вход, которой….заказчик будет двигаться по ней с определенной скоростью и на каждом «рабочем посту» к произведенной работе ранее будет добавлено что-то еще.
Понятно излагаю?

Представьте конвейер?
Сразу вижу – автомобили (не ВАЗ!!!!)….вот примерно так и должен работать «офисный конвейер».
Представили?
Вот и разложите ВСЕ ФУНКЦИИ, что надо выполнить для прохождения заказа.
Готово.
Теперь надо выбрать самую тяжелую, ту, что много и много времени отнимает у владельца.
Отобрали? Теперь давайте своими словами опишите – так что же вы сами делаете реального, когда исполняете эту функцию? Называть это – должностью пока рано).
Описали? Понятно, доступно? Простыми предложениями? Не надо деепричастных оборотов! Боже упаси. И начинайте каждое новое предложение с глагола! Потому что глагол – определяет действие. Нам же нужны действия, да?
Теперь уже можно и название дать этой должности. И не наваливайте больше написанного на этого человека! Не надо, что бы он « и швец, и жнец, и на дуде игрец!....и еще – чуточку вышивать крестиком»….

Теперь где мы будем искать своих будущих сотрудников?
Согласитесь, что подавать объявление о найме программиста в печатном издании (газете) минимум вызовет улыбку, так как редко кто из таких людей читает газету в бумажном виде!
Думайте, где может водиться ваш сотрудник!

Теперь о своей компании.
Самая боевая должность в компании это :
1. PR – менеджер
2. Менеджер по продажам.
Именно так. Сначала PR, потом все остальное.
(Читайте серию статей про Продажи, там я более подробно описал как строить продажи в компании.)
А сейчас ограничусь только одним тезисом.
Сначала в компании должен быть PR, затем Маркетинг, а уж потом – Продажи.
И не наоборот. Иначе … да сложности у вас будут.
Потому что надо знать закон денег – Деньги идут туда, куда приковано внимание!
А внимание привлекает PR, а не реклама и не продажи!
Но мы же не уверены, что пришедший на собеседование специалист тот, кто нужен да еще и останется с нами на всю жизнь?

Как делается в нормальной, обычной компании?
Дали объявление, собрали резюме, прочитали все, отобрали кандидатов, пригласили их на собеседование и …давай пытать…!!! Выбрали того, кто больше всех понравился (визуально), или тех кто очень складно говорит!
Не забывайте, что мы только начали найм и нам хочется побыстрее найти того, кто нужен! Мы доверчивы, мы открыты. Ура к нам пришел соискатель!
Далее по накатанной. До первой выплаты денег. С этого момента «новый сотрудник» может просто испариться. Но он может уйти и раньше.))) И вы начинаете по-новой…объявление, отбор, собеседование, назначение и …опять разочарование.
Сколько может это длиться?
Бесконечно.

Выход есть!
Набор должен производиться в избытке.
В большом избытке. Но….все принимаются на должность – СТАЖЕРАМИ. И до тех пор пока он не докажет, что достоин этого места – он стажер. Со всеми вытекающими.

Как это работает у меня.

Объявление должно быть обязательно написано нестандартно, оно должно «цеплять».
Далее так же – назначаем собеседование.
Приходят те, кто пришел, потому что …даже если ты пригласил кого – еще не факт, что он – кандидат – дойдет до вашего офиса (спросите это у П.М. Шубина shubin, у него есть классный пост об этом!)

И вот ОН пришел. Ура. Что делаем мы?
Здороваемся. Спрашиваем о том, точно на какую вакансию и в какую компанию человек пришел. Это было бы смешно, если бы соискатели хотя бы помнили куда они рассылают веером свои резюме.)))

Ответ положительный, можно приступать ко второй части.
Мы торжественно усаживаем его за «рабочий стол стажера» - у нас есть специально два рабочих места для стажеров.
Даем ему в руки папочку с документами, которые он должен прочесть.

Далее просто.
Начнем с менеджера по продажам.
В папке есть Сценарий Холодного Звонка и Инструкция как этот звонок совершать.
Выдаем список из 10-20 компаний Холодного Рынка и вперед. Звони, дорогой! Результат заноси в специальную табличку. Ручками. Компьютер стажеру не нужен!!!

ВСЁ!!!

Набор окончен.

Теперь варианты.

Кандидат отказывается звонить по любой причине. Ну что же – сразу «идет домой».
Кандидат имеет плохую дикцию. Сразу отказ.
Кандидат говорит, что мы за бесплатно его используем и поэтому он не хочет участвовать в этом «лохотроне». Сразу домой.
И только тот, кто выполнил ВСЁ задание точно и в срок, достоин того, что бы с ним уже немного поговорили.

О чем?
Да все о том же…кто ты, что ты, чего хочешь?

После этого мы с кандидатом расстаемся…..

Я говорю так: «Дорогой (ая), иди домой…подумай, поспи и утром….если сердце тебе скажет – мне интересно там – приходи! Русские говорят «Утро Вечера Мудренее!»

И только на следующий день, когда Кандидат появляется в офисе мы кричим УРА, представляем его ВСЕЙ компании и назначаем его на должность СТАЖЕРА!

Все.

Вот и весь найм.

Ну а так как у нас набор – ПОСТОЯННЫЙ, так как стажеров всегда в избытке, то у нас нет проблем с кадрами вообще.

Отдельно про обучение.
Начальное обучение (курс молодого бойца) проходят ВСЕ без исключения. На стадии стажера.

Из стажера в постоянные менеджеры переводим сотрудника тогда и только тогда, когда он дал результат. Для МП – это деньги с заказчика. В тот момент когда пришли его первые деньги мы покупаем за счет компании ТОРТ, празднуем и на этом испытательный срок закончен, кандидат стал полноправным сотрудником!

Более полное и тщательное обучение, получает только тот сотрудник, который дает результат.
Это поощрение.
А что поощряешь – то и получаешь.
Если ты поощряешь лодыря, то результат будет плачевный.
А если ты поощряешь результативного человека, то ты получаешь синергию такую, что просто дух захватывает!
Я отношусь к обучению сотрудников, как к инвестиции. А инвестировать нужно только в прибыльное дело! Согласны?

Что еще хочу добавить.

Когда мы начинали свой путь и рост из комнаты в 10 кв.м, да с неизвестной компанией текучка была такая, что «мама не горюй» . За 2009 – 2010 год я «прогнал через компанию» около 500 кандидатов.

Зато сейчас текучки нет.
Вообще нет.
И стоит очередь из желающих учиться у меня и работать. Мы поменяли вектор приложения силы. Теперь не мы ищем, а нас ищут.

.......................................
Спасибо, что дочитали до конца!

До стадии СТАЖЁРА должен быть обязательно проведён профессиональный отбор .
Чего я НИКОГДА не видел в недвижимости .
Всё решает естественный отбор .
Берут всех и каждого, кто изьявил желение БЫТЬ.
Отсюда и огромная текучка и брак .

Статью не читал, но понял, что нужно брать стажеров пачками и только после собеседования со снобом. Никогда бы не поверил.

Андрей Алферов писал(а):
Статью не читал, но понял, что нужно брать стажеров пачками и только после собеседования со снобом. Никогда бы не поверил.

Плохо ,Андрей Алфёров , что не читали !
Проще написать-ФИ!
Чем прочитать!

До статуса СТАЖЁРА требуется , как минимум ,пройти отбор .
Идеально пачками .
Десятками .
Сотнями .
Почему НЕМЫСЛИМЫ зажатые , заикающиеся в актёрстве .
А в риэлторство идут ВСЕ , кому это прийдёт в голову .
Отсюда негатив , с обоих сторон .

Grigory1977 писал(а):
alexey moskva писал(а):

А заставлять риэлтора объявления расклеивать-это как что чем?
На мой взгляд расклейка довольно эффективный инструмент! И не только с точки зрения повышения трафика агенства, первое риэлторы не забывают про ценность каждого выбеганного клиента, во вторых это дисциплинирует, + это реально работает до сих пор, особенно при продаже !
Барамыкин Григорий

Не думаю. Сам не клеил и стажерам не рекомендую.

Трудоголик писал(а):
:nez-nayu:
Grigory1977 писал(а):
alexey moskva писал(а):

А заставлять риэлтора объявления расклеивать-это как что чем?
На мой взгляд расклейка довольно эффективный инструмент! И не только с точки зрения повышения трафика агенства, первое риэлторы не забывают про ценность каждого выбеганного клиента, во вторых это дисциплинирует, + это реально работает до сих пор, особенно при продаже !
Барамыкин Григорий

Не думаю. Сам не клеил и стажерам не рекомендую.

Согласен.
Не всем помогает данный алгоритм познания профессии.
Иные " клеятся " в соцсетях и нете.