Тренинги. Как замотивировать сотрудников посещать тренинги и совершенствовать свой профессионалный уровень? 28 / 3962

Аренда2009 писал(а):
Загруша ! Вам надо было сделать тренинг только у себя в АН, и это бы решило все проблемы !

Это самый лучший вариант, но всё зависит от стоимости тренинга, если он реально стоящий, одной фирме трудно потянуть.

Zhagrusha писал(а):
Аренда2009 писал(а):
Загруша ! Вам надо было сделать тренинг только у себя в АН, и это бы решило все проблемы !

Это самый лучший вариант, но всё зависит от стоимости тренинга, если он реально стоящий, одной фирме трудно потянуть.

Логично !

Дмитрий Овсянников писал(а):
Как замотивировать сотрудников совершенствовать свой профессионаьный уровень?
Сталкнулся вот с какой ситуацией:
Звонков - много, сделок - мало.
Работая на разных фирмах агентом, наблюдал, что у одного агента на 5 - 10 контактов одна сделка, у другого - на 20 контактов одна сделка, у третьего - на 40 контактов. Одни - совершенствуют свой уровень, другие - нет. Казалось бы, если зарплата агента - %% от сделок, то он сам должен бы быть заинтересован, чтобы у него было меньше "пустых" контактов.
Что можно сделать?
Отправить сотрудников на трениги.
Но дальше - "замкутый круг": результат от тренинга будет на порядок выше, если человек знает, что ему это нужно. То есть, если ему это нужно - он сам может за тренинг заплатить.
Если человек не пришёл к пониманию, что ему это нужно, то и результат будет близки к нулю: ну просидел несколько часов на тренинге, а может и вовсе не пошёл...
Убеждать, что сотрудник должен сходить на тренинг, заплатив за него сам - не получается.
Я - готов заплатить, но боюсь ситуации, когда платишь деньги, а сотруднику это не нужно, а потому - результат нулевой: просидел "для галочки" или вовсе ушёл с половины.
Как быть?

В вашем вопросе есть несколько важных моментов. Если позволите, начну по-порядку:
1). У вас много звонков, это здорово!
2) Эффективность обработки звонков низкая, с этим нужно работать. И тут важна мотивация сотрудников на работу, безусловно!
Но меня волнует вопрос потери потенциальных клиентов, а соответственно и прибыли вами, как хозяина агентства.
Предлагаю отталкиваться именно от этого факта. Причин может быть масса и средств устранения тоже:
У меня сразу появляется много уточняющих вопросов, но так как дополнительной информации пока нет, давайте порассуждаем.
Было бы здорово посмотреть на данный вопрос с разных сторон. А) качество заявок. Кто нам звонит, зачем, можно ли с данного
звонка получить конкретную заявку? Может нам нужно рекламу подкорректировать?
Б) Опытность сотрудников, принимающих звонки. Сколько лет нашему агенту, сколько лет он работает в недвижимости и у нас,
в частности. Какая у агента результативность и эффективность? Есть ли план у нашего агента? Какая мотивация у агента на
работу? Это не все, что нам нужно знать о нашем сотруднике, но начнем с малого.
В) Есть ли у нас система работы с персоналом? Другими словами, есть ли у нас человек, который приглядывает за нашими
агентами, знает, чем они дышут, какие у них проблемы, чего хотят, чем недовольны? Есть ли программа обучения или коррекции
для опытных сотрудников, а что у нас предусмотрено для новичков? Или мы берем на работу только опытных сотрудников?
Мне в свое время пришлось решать такую задачу и скажу вам честно, Из опытных сотрудников очень не многие могут сформулировать,
где их слабое место и просятся на тренинги. Основная масса как раз утверждает, что у них все нормально. Критерий для всех
один,- результат, а следственно ваша прибыль.
С новичками проще, у них мотивация бешенная , они хотят учиться всему. Их не надо уговаривать учиться, тут наоборот,
не будем учить и поддерживать, потеряем.Человек может сделать очень и очень многое, если ответит себе на один вопрос: ЗАЧЕМ?
Вот этот ответ нам как раз и расскажет о мотивации нашего агента.
Часто слышу... у агента одна мотивация.... деньги. Согласна, но не совсем.
Существует масса классификаций, мне нравится теория герцберга, где деньги один из 8-ми мотивов.
Зная, чем мотивированы наши агенты, мы можем побудить их на те или иные действия. И тренинг, - один из инструментов работы с
сотрудниками.
3) Тренинг, -это вложение денег. Безусловно, лучше работает вариант совместной оплаты. Но опять же, %вложения зависит от
многих составляющих: у вас есть обучение внутри компании, а стороннее для повышения квалификации? у вас нет внутреннего
обучения, а внешнее, единственный способ попасть на тренинг? Схема оплаты для ваших агентов является мотивирующей? и.т.д.ит.п.
Вообщем важно понять, как ваши сотрудники относятся к вашим инициативам и являются ли они мотивирующими настолько, насколько
они вам таковыми кажутся. Иногда бывает и наоборот, условия для сотрудников слишком "шоколадные".
4) Принудительное обучение. Умоляю, не делайте этого. Плохо в данной ситуации всем. Агентам, которые бессознательно начинают
ненавидеть все, что связано с обучением. Тренеру, который обучает таких агентов. И если тренер "вольный", он может отказаться
от подобной перспективы, а если он является внутренним тренером и деваться ему некуда? Возможно вы скажете, от тренерского
мастерства зависит, будет ли человеку интересно на тренинге.... Возможно. Знаю разные случаи... но могу сказать со всей
ответственностью, - вы убиваете тренера. Его-то потом кто будет приводить в порядок? Он тоже человек. Вообщем вопрос один,-
что вы хотите получить в результате? Отсюда и надо действовать.
5) Мотивация на обучение. Это можно организовать. Можно сформировать потребность в обучении. Есть технологии, есть опыт.
Главное заняться своими людьми. Это как в медицине. Нельзя по жалобе посетителя поставить диагноз и назначить лечение.
Надо провести обследование, а потом уже поставить диагноз и определить лечение. Могу сказать честно, во многих случаях тренинги
приходится откладывать до лучших времен. Потому что если хочется денег потратить, лучше отвезти их в детский дом или еще куда.
Миэль хорошая компания и сотрудники из нее к нам приходили очень даже интересные, с хорошим уровнем знаний и опыта.
Но призываю вас не сравнивать ситуации, сами все понимаете, у вас другая история и вам писать ее самому.

Если интересно, пишите, расскажу, как я,будучи HR-м формировала потребность в обучении у своих агентов с опытом.

Больше всего понравилось предложение Игоря Червякова, по предложенной им схеме и отправил сотрудников на тренинг, а именно:
- оплата 50/50: половину платит фирма половину сам агент. При этом
- сперва 75% стоимости тренинга вносит фирма, а 25% - сам агент. С первой сделки после тренинга, агент компенсирует фирме 25% стоимости тренинга.

Дмитрий Овсянников писал(а):
Больше всего понравилось предложение Игоря Червякова, по предложенной им схеме и отправил сотрудников на тренинг, а именно:
- оплата 50/50: половину платит фирма половину сам агент. При этом
- сперва 75% стоимости тренинга вносит фирма, а 25% - сам агент. С первой сделки после тренинга, агент компенсирует фирме 25% стоимости тренинга.

Схема хорошая!
Что же, давайте ждать результатов. Желаю вашим сотрудникам увеличения эффективности работы, а вам соответственно увеличеия прибыли.

Дмитрий Овсянников, Вы сказали очень ценную мысль, которую мне хотелось бы еще раз подчеркнуть...

Если человек не пришёл к пониманию, что ему это нужно, то и результат будет близки к нулю: ну просидел несколько часов на тренинге, а может и вовсе не пошёл...

Простой пример: основными условиями кодирования алкоголиков являются
- его признание, что он таковым является
- и искреннее желание лечиться.
Если жена по принуждению затащила мужа на кодирование, по-любому сорвется опять в запой.
Это очень важно.
Надо понимать, что каждый риэлтор находится на своем, уникальном этапе личного развития.
Для успешного усвоения материала любого МК, ему, соответственно, требуется 2 условия:
- сначала он должен признать, что уже не является успешным агентом, надо двигаться дальше, но не знает как и куда
- и, как следствие, он должен очень захотеть учиться. Сам захотеть.
Если эти условия не выдержаны, эффекта никакого, ИМХО, не тратьте деньги.

Никто не признает себя лохом из за недостатка профобразования, скорее выдвинет претензию погоде или правительству гондураса.

Так в том и вопрос. а нам результаты нужны. Как не крути, а работать с сотрудниками придется.