500 тыс.руб. 330 / 7680

Роман Вихлянцев писал(а):
Вы видимо по поводу 45?

Мы конечно же рассматриваем людей старше. Это пожелания. И косность мышления так , а никак иначе, неспособность подстроится под человека индивидуально, не приветствуется у менеджеров по персоналу

Уважаемый Роман !
Проблема не в 45 и прочей условности .
Которую исскуственно создают Вашим акционерам и руководителям персональщики.
Проблема в отсутствии целенаправленой работы по подбору и карьерному росту персонала Вашей компании.
Данным ТС , Вы прилюдно унизили всех своих работающих сотрудников , отказав им в перспективе роста .
Вы подбираете не уникального специалиста , которого физически НЕТ в структуре АН.
А вакантная должность - руководителя рядового структурного подразделения АН.
Где кадровый резерв?
Где их стажировки ? По руководящим должностям ?
Где руководители- наставники ?
Где ротация ?
Руководителям не рождаются -их целенаправленно готовят и растят внутри коллектива.
Это кадровая аксиома, которую не знают , либо не выполняют Ваши персональщики.
Ищите сами , внутри коллектива, коли персональщики не готовы это делать .

А 45-50-55-60 лет, как кризис возраста , оставьте при себе, и не смешите публику!
Это дурная российская манера .И не более того.
Для меня достойным примером является Лео Бокерия, достойно руководит-оперирует -пишет научные труды. :co_ol:

И это в 73 года. :ya_hoo_oo:

alexis18 писал(а):
Проблема в отсутствии целенаправленой работы по подбору и карьерному росту персонала Вашей компании.
Данным ТС , Вы прилюдно унизили всех своих работающих сотрудников , отказав им в перспективе роста .

alexis18, Вы категорически не правы.
Чтобы делать такие выводы о источниках проблем в области ЭйчАр в компании - надо очень хорошо знать компанию изнутри... иначе это домыслы.

Как раз у нас работа по набору и карьерному росту персонала ведется весьма целенапарвлено и планово (т.е. по написанному и утвержденному плану, с отслеживанием линии его исполнения).
И в этой ветке я уже писал, что директоров 2-х офисов (из 4-х запущенных к началу ближайшего февраля) мы именно вырастили у себя в компании - поэтому шансов на карьерный рост никто никого не лишает, и наоборот - их пример роста мотивирует других быть такими же успешными...
Просто в настоящий момент мы развиваемся АКТИВНЕЕ (во времени), чем успевает расти и формирваться кадровый резерв руководителей офисов.

Ставить на такие должности людей, которые еще не совсем готовы к этому - этто просто испортить ИМ жизнь и карьеру.
Снижать темпы развития мы не готовы.
Поэтому в ряде случаев и заимствуем персонал высокого уровня.

А те, кто через какое-то время дорастет до уровня руководителя офиса - те в обиде не останутся, не переживайте... У нас большие планы и на дальнейшее развитие, так что эта вакансия еще долго будет актуальна))

Отдел персонала нашей компании сейчас - 5 человек. Это больше чем весь штат многих небольших компаний на МРН.
Поверьте, они не зря ходят на работу)) И, поверьте, мы хорошо знаем что делаем.
А проблемы роста - это хорошо когда они есть... Хуже когда есть проблемы спада.

Когда инаугурация?

Да, я тоже не согласна с постом Александра. Извините, у меня пример перед глазами - несколько топ-менеджеров ИНКОМа перекуплены из МИЭЛя, и это суперуспешные системные руководители, некоторые - приезжие руководители из АН других городов вообще, возраст - от 28 до 60 лет, и. 70 процентов руководителей выращены внутри компании - ну, для этого просто численность нужна, отсюда и процентное соотношение, как сказал Сергей, 2 выращенных Простором директора из 500 000 человек(не знаю точную цифру, это предположение) примерно соотносятся с 26(это 70 процентов)директорами ИНКОМа из 6 000 сотрудников.. Однако ИНКОМ с проблемами системного роста и создания постоянно существующего кадрового резерва столкнулся всего лишь 12 лет назад, до этого руководителей назначали из числа знакомых или успешных риэлторов, или тех, кого удалось уговорить, не требуя специальных знаний и навыков.. уговаривали

.. многие директора тех лет рассказывают , как их буквально принуждали становится руководителями, они не думали и не гадали.. Никто тогда не подразумевал. что в риэлторском бизнесе можно сделать настоящую карьеру..В основном все шли за деньгами, а не за ростом и самореализацией..Так что проблема рекрутирования или выращивания начальников однозначно является признаком достижения организацией определенного уровня развития..

Сергей А. Саяпин писал(а):

Отдел персонала нашей компании сейчас - 5 человек. Это больше чем весь штат многих небольших компаний на МРН.
Поверьте, они не зря ходят на работу)) И, поверьте, мы хорошо знаем что делаем.
А проблемы роста - это хорошо когда они есть... Хуже когда есть проблемы спада.

Большая текучка кадров? Плохие условия работы :du_ma_et:

Интересно они у Вас на зарплате или %, или сдельно по добытым головам оплата ? :hi_hi_hi:

Уволить нахрен 4, а съэкономленные деньги на фикс директору отделения - больше толку будет!

А как Ваш директор отделения будет работать с теми кого ему эти 5 пионерок подсовывают? У них есть ответственность за отобранные кандидатуры в случае косяков последних???
Или в случае чего директор звонит в кадры:
- у меня Петров пьянствует, а Иванов опять на держурство не вышел? я уже три и три ночи без смены за всех тут отбиваюсь, когда резерв пришлете ? :lol:

Ну точно - комсомольцы ! !! :hu_li:gan:

Евгений ТРИО-РИЭЛТИ писал(а):
Когда инаугурация?

В смылсе? Ты о чем?

realtor97 писал(а):
Сергей А. Саяпин писал(а):

Отдел персонала нашей компании сейчас - 5 человек. Это больше чем весь штат многих небольших компаний на МРН.
Поверьте, они не зря ходят на работу)) И, поверьте, мы хорошо знаем что делаем.
А проблемы роста - это хорошо когда они есть... Хуже когда есть проблемы спада.

Большая текучка кадров? Плохие условия работы

Интересно они у Вас на зарплате или %, или сдельно по добытым головам оплата ?

Уволить нахрен 4, а съэкономленные деньги на фикс директору отделения - больше толку будет!

А как Ваш директор отделения будет работать с теми кого ему эти 5 пионерок подсовывают? У них есть ответственность за отобранные кандидатуры в случае косяков последних???
Или в случае чего директор звонит в кадры:
- у меня Петров пьянствует, а Иванов опять на держурство не вышел? я уже три и три ночи без смены за всех тут отбиваюсь, когда резерв пришлете ?

Ну точно - комсомольцы ! !!

Вы очень отдаленно представлете работу директора и менеджера по персоналу, CEO и HR-овца , как сейчас говорят.Это не духовные пастыри, не тюремные надзиратели и не воспитатели в детском саду, это скорее организаторы, аниматоры..

Сергей А. Саяпин писал(а):
alexis18 писал(а):
Проблема в отсутствии целенаправленой работы по подбору и карьерному росту персонала Вашей компании.
Данным ТС , Вы прилюдно унизили всех своих работающих сотрудников , отказав им в перспективе роста .

alexis18, Вы категорически не правы.
Чтобы делать такие выводы о источниках проблем в области ЭйчАр в компании - надо очень хорошо знать компанию изнутри... иначе это домыслы.

Как раз у нас работа по набору и карьерному росту персонала ведется весьма целенапарвлено и планово (т.е. по написанному и утвержденному плану, с отслеживанием линии его исполнения).
И в этой ветке я уже писал, что директоров 2-х офисов (из 4-х запущенных к началу ближайшего февраля) мы именно вырастили у себя в компании - поэтому шансов на карьерный рост никто никого не лишает, и наоборот - их пример роста мотивирует других быть такими же успешными...
Просто в настоящий момент мы развиваемся АКТИВНЕЕ (во времени), чем успевает расти и формирваться кадровый резерв руководителей офисов.

Ставить на такие должности людей, которые еще не совсем готовы к этому - этто просто испортить ИМ жизнь и карьеру.
Снижать темпы развития мы не готовы.
Поэтому в ряде случаев и заимствуем персонал высокого уровня.

А те, кто через какое-то время дорастет до уровня руководителя офиса - те в обиде не останутся, не переживайте... У нас большие планы и на дальнейшее развитие, так что эта вакансия еще долго будет актуальна))

Отдел персонала нашей компании сейчас - 5 человек. Это больше чем весь штат многих небольших компаний на МРН.
Поверьте, они не зря ходят на работу)) И, поверьте, мы хорошо знаем что делаем.
А проблемы роста - это хорошо когда они есть... Хуже когда есть проблемы спада.

Уважаемый Сергей !

Я не стремлюсь критиковать работу впустую.
Персонал был одной из составных частей моей работы в холдинге в 3600 человек .
Ранее на других руководящих должностях.
То что Ваша компания не готова , к стремительному росту , только недоработка персональщиков .
Нет системного планирования работы и видения дальнейшей перспективы АН.
А это приходит только с опытом .
ПионЭркам это не дано априори.
5 персональщиков на компанию это перебор .
Когда их больше 3 (вместе с руководителем) начинается хаос.
Поверьте знаю Вашу численность .
И поневоле обладаю необходимой информацией.

Соглашусь , что уникальных спецов трудно вырастить внутри компании (бухгалтера, юристы),
но когда костяк состоит из целевых профи -не подготовить -не подобрать из своих проверенных сотрудников ?!!
Ответ прост -не тех отобрали изначально.
И не смогли вырастить-воспитать .

А в перспективе роста -Вы уже отказали своим лояльным сотрудникам.
Публично.

Нет никакой цели Вас поучать , Вы -барин , и вольны принимать любые решения .
За Ваши деньги.
Успехов .
Больше не вижу смысла в кадровом консультировании.

realtor97 писал(а):
Большая текучка кадров?

Скорее - наше желание интенсивного равития.
Тут же на самом деле все просто.
2 года назад мы с Романом обдумали ситуацию (2 офиса уже много лет, в основном "старый" костяк, маленькая-маленькая, но стабильная доля рынка) и приняли решение активно развивать компанию расширяя свою долю рынка.
Понятно, что это это требует постоянного набора персонала, его обучения, роста и ... да, увольнения и обновления.
Создали сильный отдел персонала, и итог налицо - наш учебный центр (а у нас есть и такой внутри компании) расписан ежедневно по часам.

Мы осознанно решили развиваться путем открытия территориальных офисов... Это сложный путь - легче было пойтии по пути ЕГСН и делать один мега-большой офис. Но я верю в то, что развитие сети - оно эффективнее в долгосрочном периоде на нашем рынке, хотя в краткосрочном - значительно дороже как из-за более высокого уровня издержек, так и из-за повышенной сложности администрирования. Но я этот путь выбрал - и мы по нему идем.

А текучка конечно есть, мы анализировали цифры адаптации - по московским меркам они очень хороши, так что тут глобальной проблемы нет.

realtor97 писал(а):
Уволить нахрен 4, а съэкономленные деньги на фикс директору отделения - больше толку будет!

Нет, не будет.
Как раз в нашем понимании набор линейного персонала лучше централищовать, чем де_централизовать.

realtor97 писал(а):
А как Ваш директор отделения будет работать с теми кого ему эти 5 пионерок подсовывают?

У нас нет пионерок в отделе персонала - мы очень тщательно отбираем людей в этот отдел.
И директору отделения никто ничего не подсовывает - у нас введена система консурсная система распределения персонала - т.е. начальник отделов борятся за получение стажеров после прохождения ими обучения и сдачи выпускного экзамена. Т.е. сами руководители отделов стремятся получить себе выранных стажеров, а не получить "подсованных".

realtor97 писал(а):
Плохие условия работы

А эту мысль можем отдельно пообсуждать... тема сама по себе любопытная.
ЧТО ЕСТЬ ХОРОШИЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ ДЛЯ РИЭЛТОРОВ ТЕХНОЛОГИЧНОЙ КОМПАНИИ?
Это можно как-то формализовать? Давайте попробуем описать хорошие условия, и поймем насколько они плохи или хороши именно у нас.

Коллеги, я Вас очень попрошу не называть свой отдела персонала пионерками и себя лично!В отделе персонала работают грамотные специалисты да и мне лично 28 лет, 8 из которых я работаю в риэлторском бизнесе, набором персонала занимаюсь 6 лет. При этом провожу ежегодно не менее 5 сделок, дабы не терять навыков и понимать чему я учу людей. Проблемы набора, адаптации и вообще бизнес процессов в риэлти знаю не по наслышке, и управленческий опыт у меня побольше чем у многих. Всем спасибо за обсуждение......