Как НЕ нужно проводить собеседование. 86 / 4677

дали бы сразу ссылку на его звездную тему.
viewtopic.php?t=20107&start=40
про его предыдущую звездность под ником Павловский - искать лениво. но там он был особенно крут.

А если по другому посмотреть на ситуацию? :hu_li:gan:

Какими пороками или недостатками должен обладать сам руководитель, чтобы в результате собеседований у него устраивались совершенно неподходящие, бессмысленные или даже вредные бизнесу сотрудники?

Svetlana55 писал(а):
Только возраст работодателя может хоть как-то оправдать такой подход к собеседованию...

Здесь не в возрасте дело.
Кстати, ему совсем не мало лет. Это он так хорошо сохранился... с такими подходами.

это еще фигня.
аудитория мала. а вот психологи со своими тренингами бабло рубят - это я понимаю, фишка.
и целевую аудиторию грамотно подобрали - женщины от 45 и выше. сейчас у теток на мамбе легкое поветрие. копируют из днева в днев интервью с каким-то психологом-гуру:

Если женщина физически здорова, материально независима, но уже немолода? Меньше ли у нее перспектив?
У нее больше перспектив! Это женщина в самом соку. Она уже состоялась. Ей не нужен гарнир, ей нужен бифштекс. 45–50-летняя женщина в сексе даст фору молодым.
....
Нельзя жить ради женщины или ради мужчины.
А ради детей?
Тем более нельзя… Дети — это нечто эфемерное. Дети, какие бы ни были плохие или хорошие, все равно в 18–20 лет от тебя уйдут. Мужчина и женщина ближе друг для друга, а дети — это нечто временное. Побочный продукт нашей любви.

вот где бизнес!!!

Бедняги.
И Вы то же.

Сергей А. Шевченко писал(а):
Кстати, ему совсем не мало лет. Это он так хорошо сохранился... с такими подходами.

Фитнесом занимается, тренинги проводит, самогон гонит ::yaz-yk:

Р.S. Кстати, у него в АН сын работает.

Ольга Меркулова
Поделитесь пожалуйста вашими знаниями о том, как правильно проводить собеседования.

Не моё, и даже не дам ссылку, потому что не помню уже откуда скопировала. Но в целом согласна.
"Собеседование
К собеседованию нужно подготовиться
Заблаговременно подготовьте вопросы - будет смешно, если вы не знаете, о чем спросить претендента.
Лучше задавать вопросы без обиняков, причем постарайтесь так их формулировать, чтобы претендент как можно больше рассказал о своей предыдущей работе.
Вопросы при собеседовании должны касаться прошлого опыта претендента, нынешнего его положения и планов на будущее.
К собеседованию совсем не нужно готовить полсотни вопросов, вполне можно обойтись пятью - шестью вопросами.
Если вам предстоит собеседование с несколькими кандидатами, попробуйте сделать несколько вопросов общими для всех. Это позволит вам сравнивать достоинства разных претендентов.
Если у вас есть резюме кандидата, подчеркните места, по которым вы зададите уточняющие вопросы при собеседовании. Особое внимание уделите моментам биографии, которые трудно объяснить. Например, переход на нижеоплачиваемую должность без видимых причин. необъяснимые перерывы в трудовом стаже.
Заранее известите кандидата о времени собеседования. Помните, что у него тоже могут быть свои планы на день.
На каждого претендента на рядовую должность выделяйте не менее 30 минут - быстрее вам все равно не справиться.
Создание атмосферы собеседования.
Пусть претендент ощутит свою значимость - даже если это совсем молодой человек. Пусть его встретит секретарь и лично проведет к месту собеседования. При появлении претендента встаньте, улыбнитесь, подадите руку и обратитесь к нему по имени. Назовите себя и свою должность.
При собеседовании лучше всего устроиться с удобных креслах, чтобы вас не разделял служебный стол.
Начинайте собеседование незамедлительно, не заставляйте человека ждать. Листочки со своими вопросами и резюме претендента держите перед собой.
Если человек нервничает, дайте ему время, чтобы он мог успокоиться. Возможно, его очень интересует работа в вашей фирме.
Последовательность задания вопросов.
Собеседование начните с невинных вопросов о прошлом претендента, о его учебе, о его родном городе и пр. Претенденту это хорошо знакомо, ему не надо напрягаться, чтобы отвечать на такие вопросы.
При собеседовании предоставьте человеку говорить, а сами внимательно слушайте. Кстати, слушать собеседника умеют далеко не все руководители.
Застенчивые и нервные люди склонны отвечать предельно кратко - не давайте им такой возможности. Пусть претенденты как можно больше говорят. Но есть и словоохотливые собеседники - таких надо сдерживать, задавать вопросы в более конкретной форме. Если вы начинаете терять контроль за ходом собеседования, задайте пару так называемых закрытых вопросов: Есть ли у человека права на вождение автомобиля? Сколько лет вы проработали в последней должности?
При собеседовании демонстрируйте человечность и дружелюбие.
Не подталкивайте человека к желательному для вас ответу. Например, если вы скажете, что вас очень интересует работник, знакомый с Интернет - вы неминуемо услышите ответ, что уж с Интернетом он умеет обращаться. Хотя перед этим он только видел из-за спины, как это делается.
При собеседовании не давайте негативных оценок того, что только что услышали. Ваши оценки могут быть только положительными.
Если вам что-то непонятно, не стесняйтесь задавать уточняющие и повторные вопросы. Ведь вам нужно узнать как можно больше о претенденте, именно для этого проводится собеседование. Если вы никак не можете получить ясный ответ на какой-то важный вопрос, скажите собеседнику, что именно вас беспокоит.
Не задавайте вопросов, ответы на которые потом могут рассматриваться как дискриминация. При собеседовании не спрашивайте о религии, о национальности, о физических недостатках, о массе тела претендента, о взятых кредитах и пр. Такие вопросы можно задавать только в том случае, если это напрямую вытекает из условий предлагаемой работы.
Перед концом собеседования поинтересуйтесь, нет ли у претендента вопросов к вам. Эти вопросы запишите.
Основные вопросы для проведения предварительного собеседования
1.Расскажите о себе Рассказ представляет краткую справку об образовании, опыте работы
2.Охарактеризуйте себя Какие качества вам в себе нравятся Что хотели бы исправить Какие качества нравятся в людях Какие раздражают
3.Почему вы уволились с предыдущего места работы Что нравилось Что не нравилось
4.Почему вы хотите работать у нас Что устраивает Что настораживает
5.Опишите ваши достижения Опыт работы Повышение квалификации
6.Расскажите о коллективе, в котором вы работали Что нравилось Что не нравилось
7.Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу Опишите идеальный коллектив
и характеристику руководства
8.Готовы ли вы к нестандартным условиям работы Ненормированный рабочий день Работа в выходные и праздничные дни
9.Что вы ожидаете от работы в нашей организации Дальнейшее обучение Повышение профессионализма Стремление к карьерному росту
10.Что бы вы хотели получить от данной работы Жизненная перспектива Планирование будущего
11.Почему вы выбрали данную профессию Почему пошли учиться по данной специальности
Что нравится в данной работе
12. На какой доход вы претендуете На время испытательного срока После испытательного срока
13.Есть ли у вас вопросы По заработной плате Условиям работы
Окончание собеседования.
В конце собеседования дайте ясно понять, что встреча окончена. Поблагодарите человека за визит, сообщите о том, как с ним свяжутся. Проводите собеседника до двери. Улыбнитесь при прощании.
Немедленно запишите свои впечатления о претенденте. Ваши заметки окажут неоценимую услугу, когда вам придется принимать решение о выборе одного единственного человека из нескольких претендентов, с которыми было проведено собеседование.
Примеры вопросов для окончательного собеседования
Расскажите о себе (и дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным).
Какая из Ваших предыдущих работ нравилась Вам больше всего?
Почему Вы покинули (хотите сменить) предыдущую работу?
Что Вам нравилось в предыдущей работе? В Ваших обязанностях?
Как Вы попали на предыдущую работу?
Почему Вы выбрали именно эту работу?
В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте?
Ваши особые достижения последних лет?
Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали?
Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой?
Вас легко отпустили с предыдущей работы?
Вас ценили? За что?
Какой был коллектив?
Какая зарплата была у Вас?
Почему Вы хотите получить эту работу?
Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь?
Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы?
С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас?
Выполняли ли Вы такую работу раньше?
Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа?
Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы?
Опишите алгоритм действий в ситуации…
Данная работа в Вашей карьере шаг вниз или вверх?
На какую зарплату Вы рассчитываете?
Что считаете наиболее важным в будущей работе?
Ваши планы на будущее?
Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее?
Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)?
Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)?
Что из себя представлял Ваш предыдущий руководитель?
Что Вы больше всего цените в руководителе?
Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы?
Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию.
Какие трудности нам стоит ожидать во взаимодействии с Вами?
Что Вы в себе хотели бы изменить (или прибавить или убавить)?
При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете?
Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?)
Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали?
Чем Вы интересуетесь помимо работы?
Как Вы проводите отпуск?
Вы хорошо учились в институте, школе?
Ваши основные ценности в жизни?
Где Вы родились? Из какой Вы семьи?
Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:
1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.
2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.
3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.
4. Называть кандидата по имени и отчеству.
5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.
6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.
7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.
При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.
Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:
"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью"."

Ольга Меркулова
А как из вашего опыта сделать так чтобы не ошибиться в кандидате?
И что делать, если кандидат на собеседовании показал себя хорошо, а как вышел на работу - его как подменили?
И где грань между справедливым отношением к сотруднику и тиранией?
Только если возможно - ваше мнение.

Если проводим собеседование с кандидатом без опыта работы в качестве риэлтора, то начинаем со
Знакомство с кандидатом, изучение его биографии и резюме, что очень важно для успешного найма и построения новой карьеры кандидата.
Помимо стандартных половозрастных данных, выясните следующие моменты:

Семейная история: Где родился? Где рос? Чем занимались родители?
Семейное положение: Вы женаты/замужем? Чем занимается Ваш супруг/ Ваша супруга? У Вас есть дети?

Образование: Где и что Вы изучали? Что Вы извлекли для жизни из студенческих лет?

Деловой/профессиональный опыт: Где Вы работали и когда? Какую должность Вы занимали? Каким образом Вы добивались целей на занимаемых должностях? Почему Вы ушли с этой работы? Кто может Вас порекомендовать?

Задаем открытые вопросы (подразумевающие развернутые ответы), которые начинаются со слов «что», «как», «когда» и «где». Если будем задавать вопросы, ответы на которые предполагают только два варианта - «да» или «нет» - то получим односложные ответы и неловкую тишину. Не стоит импровизировать, лучше проработать вопросы заранее.

Несколько советов

Приготовьте кофе вместе с кандидатом.

Представьтесь и объясните процедуру найма на работу, принятую в компании.

Расскажите кандидату о возможностях карьерного роста и интересных моментах профессии (особенно, если перед Вами новичок).

Подробно остановитесь на преимуществах программы обучения и адаптации в агентстве.

Поделитесь с кандидатом Вашими идеями относительно формирования сплоченной профессиональной команды.

Уточните, есть ли необходимость проведения еще одной встречи.

Представление карьеры

Присоединение агента к Вашему агентству это своего рода продажа. Чем лучше Вы изучили кандидата, тем легче Вам будет убедить его присоединиться к Вашей команде. Акцент
нужно делать на то, что предлагаемая Вами карьера, является ключом к успеху кандидата на пути к его личным целям, которые Вы изучили в ходе собеседования.

Но для начала Вы должны определить:
Подходит ли данный кандидат для Вашей компании?
Готов ли Ваш кандидат к активной работе и профессиональному росту?

Для того чтобы окончательно определиться, ответьте для себя на следующие вопросы:

Вы хотите, чтобы этот человек работал в Вашей команде?

Вы считаете, что он Вам подходит?

Вам кажется, что он может быть хорошим риэлтором долгие годы?

Ваше сотрудничество будет взаимовыгодным?

Завершение

Задайте те же вопросы кандидату.
Поинтересуйтесь, когда он присоединится к Вам и сколько он хочет зарабатывать. Не переставайте спрашивать его о будущем. Скорее всего впервые в его жизни ему предлагают работать в новых условиях и зарабатывать больше денег.
Такое активное и динамичное завершение беседы поможет убедить кандидата присоединиться к Вашей компании.

Устранение сомнений

Самой большой проблемой при наборе риэлторов является то,что у кандидата может отсутствовать опыт успешной работы, который Вы ему предлагаете.
Более того, Вы хотите поддержать развитие тех его, качеств, которыми он до сегодняшнего
дня возможно не пользовался из - за того, что никто этого от него не требовал и потому,
что никто не подсказал ему, как добиться от себя максимума.
Это главная причина его сомнений и страхов.
Поэтому часть процесса найма на работу это убеждение кандидата в том, что он может стать
более успешным, чем был до сегодняшнего дня.

Поддержание контакта после встречи

Возможно, сейчас кандидат не присоединится к Вам, в будущем его условия могут измениться
и он будет готов пересмотреть свое решение.
Если Вы не будете с ним на связи, то никогда не узнаете о таких изменениях. Кроме
того, это прекрасный личный пример того, как работает система поддержания контакта и
последующей работы с клиентами, которая пригодится риэлтору, когда он начнет у Вас
работать.
Для того, чтобы «продать» кандидату карьеру, менеджер должен встретиться с ним больше,
чем один раз.
Набор риэлторов на работу представляет для менеджера разновидность продажи,тогда
как для кандидата это решение об изменении жизни.