Секрет быстрого и эффективного найма менеджеров 8 / 832
30 апр. 2014
Понравилось .
Если вы хотите быстро отсеивать «пустых» сотрудников и дёшево нанимать стоящих кандидатов, то мы советуем вам изучить нашу любимую технологию найма – Интервью в 5 шагов.
Суть технологии в том, что есть 5 блоков последовательно задаваемых вопросов, используя которые при соблюдении регламента и порядка вопросов, вы можете получить настоящий портрет собеседника, не раскрыв ни одной своей карты.
Фишка технологи в том, что если вы видите, что кандидат вам не подходит, вы тотчас можете попрощаться и отправить его домой. Самые интересные вам кандидаты дойдут до самого конца, и, скорее всего, им будет предложена работа.
По этой системе вы не раскрываете кандидату до собеседования все детали работы и системы мотивации.
Не буду вас больше томить, давайте посмотрим что там у нас
Интервью в 5 шагов
1
Установление контакта
2
Анализ профессиональных компетенций (профиль позиция)
3
Анализ мотивации
4
Анализ компенсации
5
Продажа вакансии
1. Установление контакта
(Волнение человека закрывает, нужно установить контакт – пару легких вопросов)
Как вы добрались?
Вас «имя» зовут, верно?
Легко ли нашли наш офис?
Задать регламент встречи:
«Меня зовут так-то, мы с Вами сделаем так, я позадаю вопросы – это займет 15-20 мин, после этого я вам расскажу про должность и уже далее cмогу ответить на ваши вопросы» — примерно так. Договорились?
2. Анализ профессиональных компетенций
Образование
Опыт работы
Опишите 5 своих достижений
Сколько у Вас человек было в подчинении?
10 первых Ваших действий на рабочем месте.
3. Анализ мотивации
Почему ушли с предыдущей работы?
Как отношения с руководством?
Хобби?
Кем вы видите себя через 5 лет?
Каким навыкам вы научились за последние пол года?
Выявляем нематериальные потребности.
4. Анализ компенсации
Представьте, сколько бы вы хотели получать через 3 года?
Как давно себя и чем радовали?
Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
С кем живёте? Где?
Примерно сколько на себя тратите? Кандидат тратит ровно столько, сколько зарабатывает.
Минимальный порог, за который вы готовы работать.
5. Продажа вакансии
Скажите, если мы друг другу понравимся, когда вы сможете выйти на работу?
Среди множества кандидатов, почему именно вы?
Что вы ожидаете от нашей компании?
После этого расскажите про свою компанию.
Пользуйтесь «его» словами, которые вы услышали или записали. Опишите вакансию так, чтобы этот кандидат уже не смог от неё отказаться.
Никогда не говорите «Вы приняты на работу» прямо на месте — давайте человеку поволноваться полдня-день.
Если кандидат вам не подходит – говорите, что вам было приятно познакомиться и вы перезвоните позже.
проведение собеседования
В чём мои любимые фишки этой технологии?
— У вас есть строго выверенный логический план вопросов.
— После каждого блока вопросов вы можете проститься с кандидатом.
— Лучший кандидат, когда дошёл до последнего вопроса, уже сам «сдал» себя и вы знаете какими словами рассказать ему о вакансии и системе мотивации на этой должности.
— Проведя человека по этим вопросам, вы получаете полный портрет человека с его историей и желаниями.
— После этого вы сможете нанять кандидатов по наиболее выгодной для вас цене.
Я этот сценарий интервью записал на бумагу и ношу с собой в ежедневнике. Он уже 3 года помогает мне быстро и очень ёмко понимать кандидатов на собеседованиях.
Система, которая поможет быстро ввести новых менеджеров в курс дела компании
Если вы хотите быстро отсеивать «пустых» сотрудников и дёшево нанимать стоящих кандидатов, то мы советуем вам изучить нашу любимую технологию найма – Интервью в 5 шагов.
Суть технологии в том, что есть 5 блоков последовательно задаваемых вопросов, используя которые при соблюдении регламента и порядка вопросов, вы можете получить настоящий портрет собеседника, не раскрыв ни одной своей карты.
Фишка технологи в том, что если вы видите, что кандидат вам не подходит, вы тотчас можете попрощаться и отправить его домой. Самые интересные вам кандидаты дойдут до самого конца, и, скорее всего, им будет предложена работа.
По этой системе вы не раскрываете кандидату до собеседования все детали работы и системы мотивации.
Не буду вас больше томить, давайте посмотрим что там у нас
Интервью в 5 шагов
1
Установление контакта
2
Анализ профессиональных компетенций (профиль позиция)
3
Анализ мотивации
4
Анализ компенсации
5
Продажа вакансии
1. Установление контакта
(Волнение человека закрывает, нужно установить контакт – пару легких вопросов)
Как вы добрались?
Вас «имя» зовут, верно?
Легко ли нашли наш офис?
Задать регламент встречи:
«Меня зовут так-то, мы с Вами сделаем так, я позадаю вопросы – это займет 15-20 мин, после этого я вам расскажу про должность и уже далее cмогу ответить на ваши вопросы» — примерно так. Договорились?
2. Анализ профессиональных компетенций
Образование
Опыт работы
Опишите 5 своих достижений
Сколько у Вас человек было в подчинении?
10 первых Ваших действий на рабочем месте.
3. Анализ мотивации
Почему ушли с предыдущей работы?
Как отношения с руководством?
Хобби?
Кем вы видите себя через 5 лет?
Каким навыкам вы научились за последние пол года?
Выявляем нематериальные потребности.
4. Анализ компенсации
Представьте, сколько бы вы хотели получать через 3 года?
Как давно себя и чем радовали?
Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
С кем живёте? Где?
Примерно сколько на себя тратите? Кандидат тратит ровно столько, сколько зарабатывает.
Минимальный порог, за который вы готовы работать.
5. Продажа вакансии
Скажите, если мы друг другу понравимся, когда вы сможете выйти на работу?
Среди множества кандидатов, почему именно вы?
Что вы ожидаете от нашей компании?
После этого расскажите про свою компанию.
Пользуйтесь «его» словами, которые вы услышали или записали. Опишите вакансию так, чтобы этот кандидат уже не смог от неё отказаться.
Никогда не говорите «Вы приняты на работу» прямо на месте — давайте человеку поволноваться полдня-день.
Если кандидат вам не подходит – говорите, что вам было приятно познакомиться и вы перезвоните позже.
проведение собеседования
В чём мои любимые фишки этой технологии?
— У вас есть строго выверенный логический план вопросов.
— После каждого блока вопросов вы можете проститься с кандидатом.
— Лучший кандидат, когда дошёл до последнего вопроса, уже сам «сдал» себя и вы знаете какими словами рассказать ему о вакансии и системе мотивации на этой должности.
— Проведя человека по этим вопросам, вы получаете полный портрет человека с его историей и желаниями.
— После этого вы сможете нанять кандидатов по наиболее выгодной для вас цене.
Я этот сценарий интервью записал на бумагу и ношу с собой в ежедневнике. Он уже 3 года помогает мне быстро и очень ёмко понимать кандидатов на собеседованиях.
Система, которая поможет быстро ввести новых менеджеров в курс дела компании
«Недвижимость становится активом только в момент обмена ее на деньги»
30 апр. 2014
И да .
Сегодня наши "друзья" из -за океана вновь подтвердили .
На 90 % истинная информация о соискателе лежит в открытом доступе СС.
Поэтому в анкете желательно заложить -уточнять -где "живёт в виртуале" соискатель?!
Отсутствие вообще данной информации должно насторожить работодателя ,если соискатель идёт на контактные должности .
Тех персонал может быть и виртуально безмолвлен
Сегодня наши "друзья" из -за океана вновь подтвердили .
На 90 % истинная информация о соискателе лежит в открытом доступе СС.
Поэтому в анкете желательно заложить -уточнять -где "живёт в виртуале" соискатель?!
Отсутствие вообще данной информации должно насторожить работодателя ,если соискатель идёт на контактные должности .
Тех персонал может быть и виртуально безмолвлен
«Недвижимость становится активом только в момент обмена ее на деньги»
30 апр. 2014
Что спрашивают у нас в Академии продаж чаще, чем повышение продаж?
Правильно — самих продажников! Поделюсь с вами нашей политикой работы с продажниками.
Её можно охарактеризовать 3 принципами:
Лучше дольше выбирать и больше отсеять, чем вкладываться в «бегунков».
Хочешь, чтобы продавцы были мотивированными — быстро увольняй немотивированных.
Чем жёстче на собеседовании, тем проще в работе.
То есть при работе с персоналом в продажах, на мой взгляд, важно понимать идеологию продажника.
Продавец — тот человек который может или быстро поднять вашу компанию, или так же быстро закопать её. Поэтому мы долго выбираем сотрудников, устраивая жёсткое «сито» на входе. В течение первых двух месяцев мы тотально контролируем и присматриваемся к сотруднику, а после этих 2 месяцев максимально вкладываемся в сотрудника для того, чтобы он мог заработать себе и вам максимальную сумму денег.
Но продажник — такой человек, который зачастую имеет повышенный уровень наглости и зачастую ничем не подтверждённых амбиций. Для этого и нужно сито, контроль, а то-о-олько потом вложения в сотрудника.
Так как же проще и быстрее всего нанимать продажников?
Расскажу вам, как это делаем мы, весь алгоритм от начала и до конца. Вы можете использовать его, чтобы структурировать свои мысли и действия, в поисках новых сотрудников.
1
Определяем позиции и портрет требуемого продавца.
2
Выбор канала привлечения продавца. Где такие продавцы водятся уже сегодня?
3
Как будем нанимать? Классический «чёс» по работным сайтам? Целевой «хантинг» специалиста из другой компании? Переобучение сотрудника из другого отдела компании?
4
Выбор формата привлечения и написание продающего объявления под каждый канал привлечения сотрудников.
5
Определение формата собеседования и технологии отсева на собеседовании: будет это конкурс, отсеивающее задание, интервью в 5 шагов или какая-либо иная технология, позволяющая оценить эффективность работы сотрудников?
6
Размещение объявлений, выход на нужных нам продажников и сбор кандидатов на собеседования. На собеседования должны прийти от 10 до 30 кандидатов. Да, так много. Хотите, чтобы было из чего выбирать — организуйте воронку продаж по своим будущим продажникам.
7
Проведение отсеивающих собеседований, чтобы у вас в результате было от 3 до 5 отлично подходящих вам кандидатов.
8
Идивидуальные встречи с лучшими кандидатами и предложение им наиболее подходящих вам условий по оплате их труда. Согласятся — берём, нет — берём следующего кандидата или проводим ещё отсевы для поиска лучших.
Должно быть много кандидатов на отсев, а для этого от 5 до 30 каналов привлечения кандидатов на работу.
Секрет в том, что у вас должно быть много кандидатов на отсев, а для этого от 5 до 30 каналов привлечения кандидатов на работу. [b]Продажники чувствуют, когда у вас есть ещё кандидаты, и тогда перестают навязывать вам свои условия. Тогда вы занимаете ведущую позицию, а не они «нанимают вас своим директором».
[/b]
Совет про лояльность
Если вы видите, что продажник стал к вам нелоялен, тотчас же задумайтесь над тем, чтобы сменить его. Он или будет отдыхать на работе за ваш счёт или откроет внутри вашей комапнии свою компанию, пользуясь вашей клиентской базой и ресурсами в своих интересах. Поэтому важно всю ценную информацию компании хранить правильно, в CRM-системе, оставлять её собственностью компании, а не в блокнотах и головах сотрудников (а кто из них может в миг стать нелоялен — заранее не угадать).
Правильно выбранный продажник — это ядерное топливо для вашей комапнии: или он будет освещать вам работой и деньгами весь офис, или начнёт активно разлагать вашу компанию изнутри.
Признаки правильных продажников. Что выдаёт эффективность работы сотрудников?
Это люди, которые могут много работать с большим числом достигнутых результатов в единицу времени. А самое приятное, что у этих людей есть свои признаки, по которым я могу их легко вычислить в толпе кандидатов.
Косвенные признаки активных продажников, которые могут быстро и суперинтенсивно продавать:
►
Часто это иногородние, приехавшие в ваш город и снимающие квартиру.
►
Это люди со спортивными достижениями (МС, КМС) и наградами, профессиональные спортсмены и военные.
►
Это мужчины до 30 лет.
►
Это люди, у которых в жизни уже есть много достижений и результатов.
Стабильные надёжные продажники, которые могут нести на себе огромный объём рутинных задач:
►
Женщины старше 40 лет, с детьми.
►
Взявшие ипотеку или кредиты.
►
Разведённые или в сложных жизненных обстоятельствах.
То есть я вижу, что максимальные результаты показывают люди, которым есть ради чего работать и достигать результаты, у которых «нет пути назад». С этими людьми и проще, и эффективней работать, они дают большой результат именно в продажах, надо давать им возможность зарабатывать действительно большие деньги. Тогда они будут лояльны тебе и заработают для вас хорошие стабильно идущие деньги.
Сохраните всю свою информацию и защититесь от нелояльных менеджеров
Понравилось !
Актуально для АН
Агенты-звёзды чувствуют, когда у вас есть ещё кандидаты, и тогда перестают навязывать вам свои условия. Тогда вы занимаете ведущую позицию, а не они «нанимают вас своим директором».
Правильно — самих продажников! Поделюсь с вами нашей политикой работы с продажниками.
Её можно охарактеризовать 3 принципами:
Лучше дольше выбирать и больше отсеять, чем вкладываться в «бегунков».
Хочешь, чтобы продавцы были мотивированными — быстро увольняй немотивированных.
Чем жёстче на собеседовании, тем проще в работе.
То есть при работе с персоналом в продажах, на мой взгляд, важно понимать идеологию продажника.
Продавец — тот человек который может или быстро поднять вашу компанию, или так же быстро закопать её. Поэтому мы долго выбираем сотрудников, устраивая жёсткое «сито» на входе. В течение первых двух месяцев мы тотально контролируем и присматриваемся к сотруднику, а после этих 2 месяцев максимально вкладываемся в сотрудника для того, чтобы он мог заработать себе и вам максимальную сумму денег.
Но продажник — такой человек, который зачастую имеет повышенный уровень наглости и зачастую ничем не подтверждённых амбиций. Для этого и нужно сито, контроль, а то-о-олько потом вложения в сотрудника.
Так как же проще и быстрее всего нанимать продажников?
Расскажу вам, как это делаем мы, весь алгоритм от начала и до конца. Вы можете использовать его, чтобы структурировать свои мысли и действия, в поисках новых сотрудников.
1
Определяем позиции и портрет требуемого продавца.
2
Выбор канала привлечения продавца. Где такие продавцы водятся уже сегодня?
3
Как будем нанимать? Классический «чёс» по работным сайтам? Целевой «хантинг» специалиста из другой компании? Переобучение сотрудника из другого отдела компании?
4
Выбор формата привлечения и написание продающего объявления под каждый канал привлечения сотрудников.
5
Определение формата собеседования и технологии отсева на собеседовании: будет это конкурс, отсеивающее задание, интервью в 5 шагов или какая-либо иная технология, позволяющая оценить эффективность работы сотрудников?
6
Размещение объявлений, выход на нужных нам продажников и сбор кандидатов на собеседования. На собеседования должны прийти от 10 до 30 кандидатов. Да, так много. Хотите, чтобы было из чего выбирать — организуйте воронку продаж по своим будущим продажникам.
7
Проведение отсеивающих собеседований, чтобы у вас в результате было от 3 до 5 отлично подходящих вам кандидатов.
8
Идивидуальные встречи с лучшими кандидатами и предложение им наиболее подходящих вам условий по оплате их труда. Согласятся — берём, нет — берём следующего кандидата или проводим ещё отсевы для поиска лучших.
Должно быть много кандидатов на отсев, а для этого от 5 до 30 каналов привлечения кандидатов на работу.
Секрет в том, что у вас должно быть много кандидатов на отсев, а для этого от 5 до 30 каналов привлечения кандидатов на работу. [b]Продажники чувствуют, когда у вас есть ещё кандидаты, и тогда перестают навязывать вам свои условия. Тогда вы занимаете ведущую позицию, а не они «нанимают вас своим директором».
[/b]
Совет про лояльность
Если вы видите, что продажник стал к вам нелоялен, тотчас же задумайтесь над тем, чтобы сменить его. Он или будет отдыхать на работе за ваш счёт или откроет внутри вашей комапнии свою компанию, пользуясь вашей клиентской базой и ресурсами в своих интересах. Поэтому важно всю ценную информацию компании хранить правильно, в CRM-системе, оставлять её собственностью компании, а не в блокнотах и головах сотрудников (а кто из них может в миг стать нелоялен — заранее не угадать).
Правильно выбранный продажник — это ядерное топливо для вашей комапнии: или он будет освещать вам работой и деньгами весь офис, или начнёт активно разлагать вашу компанию изнутри.
Признаки правильных продажников. Что выдаёт эффективность работы сотрудников?
Это люди, которые могут много работать с большим числом достигнутых результатов в единицу времени. А самое приятное, что у этих людей есть свои признаки, по которым я могу их легко вычислить в толпе кандидатов.
Косвенные признаки активных продажников, которые могут быстро и суперинтенсивно продавать:
►
Часто это иногородние, приехавшие в ваш город и снимающие квартиру.
►
Это люди со спортивными достижениями (МС, КМС) и наградами, профессиональные спортсмены и военные.
►
Это мужчины до 30 лет.
►
Это люди, у которых в жизни уже есть много достижений и результатов.
Стабильные надёжные продажники, которые могут нести на себе огромный объём рутинных задач:
►
Женщины старше 40 лет, с детьми.
►
Взявшие ипотеку или кредиты.
►
Разведённые или в сложных жизненных обстоятельствах.
То есть я вижу, что максимальные результаты показывают люди, которым есть ради чего работать и достигать результаты, у которых «нет пути назад». С этими людьми и проще, и эффективней работать, они дают большой результат именно в продажах, надо давать им возможность зарабатывать действительно большие деньги. Тогда они будут лояльны тебе и заработают для вас хорошие стабильно идущие деньги.
Сохраните всю свою информацию и защититесь от нелояльных менеджеров
Понравилось !
Актуально для АН
Агенты-звёзды чувствуют, когда у вас есть ещё кандидаты, и тогда перестают навязывать вам свои условия. Тогда вы занимаете ведущую позицию, а не они «нанимают вас своим директором».
«Недвижимость становится активом только в момент обмена ее на деньги»
12 мая 2014
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Когда Вы нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу - неважно, токарем ли, торговым представителем или директором по производству - имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:
—Какие три вещи, которые я могу проверить, являются Вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет?
Вот именно в такой формулировке. Можно чуть изменить - например, так: «Какими тремя вещами, которые я могу проверить, Вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?» - но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3-5 лет) должны сохраняться.
Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе - и при этом, даже зная суть проверки, её не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.
Давайте посмотрим, какую информацию Вы можете извлечь из ответа.
1) Система приоритетов
Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребёнка»), спорт («получил чёрный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то ещё? Если коснётся нескольких сфер, что вспомнит первым? Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под Ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.
Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные - скорее по остаточному принципу. А в случае конфликта интересов - с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него.
И если Вы видите, что приоритет №1 - это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок - скорее всего пострадает работа. Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) - нужен ли нам такой работник?
2) Вменяемость
Способен ли человек сделать именно то, о чём его попросили? Или он уведёт разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили - или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные чемпионаты в Гонконге? Если Ваша просьба не выполнена - вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если Вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять?
3) Уровень достижений
Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это проекты прорывные? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т.п.? Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы - или чемпионат России? Побывал в Турции - или совершил кругосветное путешествие?
Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости - очевидно, что это пиковые для него результаты. И если Вы его наймёте, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее - на уровне более низком. Ах, да - и ещё уровень достижений косвенно говорит об уровне амбиций.
4) «Процессник» или «результатчик»
Ещё одна важная вещь - говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен. «Я учил каждый день по 10 английских слов» - это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы. «Я выучил английский так, что свободно читаю деловую и художественную литературу» - это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет.
Одна реплика ещё не показательна. Но если Вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном ключе, Вам легко будет понять, с кем Вы имеете дело. Кого брать на работу - «процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он Вам нужен. Скажем, сборщик или операционист скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы скорее ожидал увидеть «результатчика».
5) «Измеримо-конкретно» или «обобщённо»
Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т.п.? Говорит ли он о росте продаж - или о росте продаж на 32.5 процента? Об изучении английского - или о получении сертификата IELTS/TOEFL? Если Вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
6) Ответ или уход от ответа?
Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак - потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.
Это не всё, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости» - но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идёт об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.
Когда Вы нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу - неважно, токарем ли, торговым представителем или директором по производству - имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:
—Какие три вещи, которые я могу проверить, являются Вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет?
Вот именно в такой формулировке. Можно чуть изменить - например, так: «Какими тремя вещами, которые я могу проверить, Вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?» - но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3-5 лет) должны сохраняться.
Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе - и при этом, даже зная суть проверки, её не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.
Давайте посмотрим, какую информацию Вы можете извлечь из ответа.
1) Система приоритетов
Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребёнка»), спорт («получил чёрный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то ещё? Если коснётся нескольких сфер, что вспомнит первым? Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под Ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.
Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные - скорее по остаточному принципу. А в случае конфликта интересов - с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него.
И если Вы видите, что приоритет №1 - это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок - скорее всего пострадает работа. Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) - нужен ли нам такой работник?
2) Вменяемость
Способен ли человек сделать именно то, о чём его попросили? Или он уведёт разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили - или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные чемпионаты в Гонконге? Если Ваша просьба не выполнена - вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если Вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять?
3) Уровень достижений
Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это проекты прорывные? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т.п.? Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы - или чемпионат России? Побывал в Турции - или совершил кругосветное путешествие?
Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости - очевидно, что это пиковые для него результаты. И если Вы его наймёте, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее - на уровне более низком. Ах, да - и ещё уровень достижений косвенно говорит об уровне амбиций.
4) «Процессник» или «результатчик»
Ещё одна важная вещь - говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен. «Я учил каждый день по 10 английских слов» - это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы. «Я выучил английский так, что свободно читаю деловую и художественную литературу» - это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет.
Одна реплика ещё не показательна. Но если Вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном ключе, Вам легко будет понять, с кем Вы имеете дело. Кого брать на работу - «процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он Вам нужен. Скажем, сборщик или операционист скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы скорее ожидал увидеть «результатчика».
5) «Измеримо-конкретно» или «обобщённо»
Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т.п.? Говорит ли он о росте продаж - или о росте продаж на 32.5 процента? Об изучении английского - или о получении сертификата IELTS/TOEFL? Если Вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
6) Ответ или уход от ответа?
Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак - потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.
Это не всё, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости» - но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идёт об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.
«Недвижимость становится активом только в момент обмена ее на деньги»
12 мая 2014
alexis18 писал(а):И если Вы видите, что приоритет №1 - это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок - скорее всего пострадает работа. Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) - нужен ли нам такой работник?
Левитас перед тем как это написать интересно думал? Я имею ввиду про семью. Хотел бы посмотреть на человека у которого проблемы (кризис) в семье - а у него производительность растет.
Если интересна тема набора - то вот это очень хороша (она есть в инете)
alexis18 писал(а):Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак - потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.
Представьте как должен ХОТЕТЬ работать соискатель именно у ВАС чтобы начать рассказывать. Тем более с такой нехваткой персонала в АНах.
Сам вопрос - не по-русски поставлен. Мне кажется Левитас эту статью дергнул у какого-нибудь американского "гуру" или "гуришки".
Недвижимость в Сочи .
12 мая 2014
Сергей!
Соглашусь ,что все наши гуру , на 99% клоны забугорных "тренеров " .
Но благо , что они есть и адаптируют под нашу реальность .
Я для себя черпнул знания о найме.
Всё достаточно спорно , но имеет место быть .
Семья ...
Работа ...
Каждый решает для себя.
Что в приоритете.
Самое ущербное в нашей деятельности , что бы в АН просто пришли соискатели .
Не говоря , о качественном отборе .
Но это возможно применить и к набранному штату сотрудников .
Отделив зёрна от .......
Соглашусь ,что все наши гуру , на 99% клоны забугорных "тренеров " .
Но благо , что они есть и адаптируют под нашу реальность .
Я для себя черпнул знания о найме.
Всё достаточно спорно , но имеет место быть .
Семья ...
Работа ...
Каждый решает для себя.
Что в приоритете.
Самое ущербное в нашей деятельности , что бы в АН просто пришли соискатели .
Не говоря , о качественном отборе .
Но это возможно применить и к набранному штату сотрудников .
Отделив зёрна от .......
«Недвижимость становится активом только в момент обмена ее на деньги»
12 мая 2014
alexis18 писал(а):Но это возможно применить и к набранному штату сотрудников .
Отделив зёрна от .......
Применить можно - если есть системный взгляд на данную сторону бизнеса. Не кусочками и отрывками. А именно - как эти ценности укладываются в бизнес (а может они вообще не нужны - как говорит Д. Потапенко - все прописано, зарисовано (для наглядности) и можно брать джамшута
)alexis18 писал(а):Самое ущербное в нашей деятельности , что бы в АН просто пришли соискатели .
Не говоря , о качественном отборе .
Это только в сказках герой выбирает между добром и злом. А нам приходится выбирать между оттенками дерьма
. Ведь на самом деле - берешь всех кто более-менее может разговаривать и выглядит нормально.
Недвижимость в Сочи .
12 мая 2014
Сергей Анопко писал(а):alexis18 писал(а):Но это возможно применить и к набранному штату сотрудников .
Отделив зёрна от .......
Применить можно - если есть системный взгляд на данную сторону бизнеса. Не кусочками и отрывками. А именно - как эти ценности укладываются в бизнес (а может они вообще не нужны - как говорит Д. Потапенко - все прописано, зарисовано (для наглядности) и можно брать джамшутаalexis18 писал(а):Самое ущербное в нашей деятельности , что бы в АН просто пришли соискатели .
Не говоря , о качественном отборе .
Это только в сказках герой выбирает между добром и злом. А нам приходится выбирать между оттенками дерьма
Ведь на самом деле - берешь всех кто более-менее может разговаривать и выглядит нормально.
Дима Потапенко- это человечище !
За второе суждение .
Боюсь, что последних потеряли .
«Недвижимость становится активом только в момент обмена ее на деньги»
Кто сейчас на конференции
Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и 1 гость
